Informations sur la réforme de l'AÜG

Le 21.10.2016, le Bundestag a adopté, sur la base du projet de loi final du gouvernement fédéral du 01.06.2016 sur la réforme de la loi sur la mise à disposition des travailleurs (AÜG), des modifications complètes de l'AÜG qui entreront en vigueur le 01.04.2017.

1 Introduction d'une durée maximale de mise à disposition §1 al. 1b AÜG
Une durée maximale de mise à disposition de 18 mois s'appliquera à l'avenir. Celle-ci est calculée en fonction du travailleur et non du poste de travail. Par conséquent, un travailleur intérimaire ne peut pas être affecté à un client pendant plus de 18 mois.

1.1 Calcul de la période de 18 mois - période d'interruption
Lors du calcul de la période maximale de mise à disposition de 18 mois, les périodes de mission précédentes (calculées à partir du 01.04.2017) chez le client respectif doivent être prises en compte, que le travailleur intérimaire respectif ait été mis à disposition chez ce client par le même ou un autre bailleur de services. Cette disposition ne s'applique pas si le travailleur intérimaire n'a pas été affecté chez ce client pendant plus de trois mois consécutifs.

1.2 Clause d'ouverture pour les conventions collectives et les accords d'entreprise
Le législateur crée la possibilité de déroger aux 18 mois et de fixer une autre durée maximale de mise à disposition (plus longue ou plus courte). Ces dérogations sont possibles par le biais de conventions collectives ou d'accords d'entreprise conclus par le secteur/l'entreprise client sur la base de telles conventions collectives.

1.3 Sanctions en cas de non-respect de la durée maximale de mise à disposition :
La loi prévoit trois possibilités de sanctions. Le dépassement de la durée de 18 mois sera à l'avenir une infraction commise par le bailleur de services et le client concerné, passible d'une amende pouvant atteindre 30.000 euros par cas.

Par ailleurs, la vérification de la fiabilité du titulaire d'une autorisation de travail temporaire devra à l'avenir se faire expressément sur la base du critère du respect de la durée de mise à disposition. Les conséquences pour l'autorisation de travail temporaire peuvent aller jusqu'à son retrait.

Dans le même temps, la loi stipule que la relation de travail entre le travailleur intérimaire et l'agence de travail temporaire est nulle et qu'une relation de travail avec le client est créée. Toutefois, le travailleur intérimaire obtient le droit de s'opposer par écrit au transfert de sa relation de travail au client ("déclaration de maintien") dans un délai d'un mois après le dépassement du délai de 18 mois.

1.4 Calcul de la durée de mission
Seules les périodes de mission accomplies à partir du 01.04. 2017 sont prises en compte pour le calcul de la durée maximale de mise à disposition.

2 Equal Pay après 9 mois de mission §8 al. 4 AÜG
La nouvelle AÜG contient l'obligation pour l'agence de travail temporaire de payer un travailleur intérimaire en principe "Equal Pay" après neuf mois de mission chez le même client. Ainsi, à l'issue de cette période de mission, le travailleur intérimaire concerné doit être traité de la même manière qu'un travailleur comparable du client en ce qui concerne tous les aspects de la rémunération.

Le terme "Equal Pay" n'est pas défini dans la loi. Les éléments de rémunération soumis à l'"Equal Pay" (par exemple, la prévoyance vieillesse des travailleurs permanents) ne sont pas encore définitivement clarifiés, mais toutes les rémunérations fixes et variables devraient en faire partie.
L'AÜG contient toutefois une règle de présomption. Selon cette règle, l'égalité de rémunération est présumée si le travailleur temporaire perçoit la "rémunération prévue par la convention collective" d'un travailleur permanent comparable. En outre, il est stipulé qu'en cas d'octroi d'avantages en nature, une "compensation de valeur en euros" peut être effectuée. Ainsi, les avantages en nature font au moins partie de l'"Equal Pay".

2.1 Une plus grande marge de manœuvre en cas d'application d'une convention collective sur les suppléments de branche
Le législateur crée la possibilité de déroger à l'"Equal Pay" légal pour les missions soumises à une convention collective sur les suppléments de branche (TV BZ). Pour ce faire, les parties à la convention collective doivent apporter des améliorations concernant la réduction de 10% pour l'insertion.

2.2 Calcul du délai de 9 mois - durée d'interruption
Pour le calcul du "délai de 9 mois" et son interruption, les explications données ci-dessus aux points 1.1 et 1.4 s'appliquent

3 Obligation d'identification §1 al. 1 AÜG
A l'avenir, il n'y aura de contrat de mise à disposition de travailleurs (AÜV) valable que si le contrat entre le prêteur et l'utilisateur est expressément désigné comme tel avant que vous "mettiez le travailleur intérimaire à disposition ou le fassiez travailler".

Cela signifie qu'à l'avenir, le prêteur et l'utilisateur devront conclure un AÜV avant le début de la mission du travailleur intérimaire.

Si le contrat n'est pas concrètement désigné comme contrat de travail temporaire, il n'est pas valable, ce qui a pour conséquence qu'une relation de travail est établie entre l'utilisateur et le travailleur intérimaire mis à disposition. Toutefois, le travailleur intérimaire mis à disposition a le droit de s'opposer par écrit au transfert de sa relation de travail à l'utilisateur dans un délai d'un mois à compter de la date prévue par l'utilisateur et le prêteur pour le début de la mise à disposition. ("déclaration d'immobilisation").

En outre, le bailleur de services et l'utilisateur commettent une infraction passible d'une amende pouvant aller jusqu'à 30.000,00 € s'ils ne révèlent pas une mise à disposition de travailleurs, mais y procèdent de manière cachée.

4 Obligation de concrétisation
Il est prévu que la personne du travailleur mis à disposition doit être concrètement désignée avant ( !) le début de chaque mission.
La personnalisation (indication du nom, du prénom et, le cas échéant, de la date de naissance) est donc nécessaire avant le début de la mission du travailleur intérimaire concerné. Le non-respect de l'obligation de concrétisation peut être sanctionné par une amende allant jusqu'à 30.000,00 € pour l'agence de travail temporaire et le client.

5 Obligation d'information §11 al. 2 AÜG
De même, le travailleur respectif prévu pour la mise à disposition doit - également avant ( !) chaque mise à disposition - être informé à l'avenir "qu'il va travailler en tant que travailleur intérimaire".

Le non-respect de cette disposition peut être sanctionné par une amende de 1.000 euros par cas.

6 Justification du législateur (ad chiffre 3.-5.)
Les modifications concernant l'obligation de marquage, de concrétisation et d'information sont justifiées par le fait que, par le passé, des travailleurs ont été mis à disposition dans le cadre de prétendus contrats d'entreprise. L'entrepreneur prétendument sous contrat d'entreprise pouvait détenir une autorisation de prêt de main d'œuvre au cas où cette constellation serait découverte. Il pouvait s'en prévaloir et éviter ainsi les conséquences juridiques d'une mise à disposition illégale de travailleurs prévues par l'AÜG. A l'avenir, dans ces constellations de cas, le prétendu entrepreneur sous contrat d'entreprise et son client ne doivent pas être mieux lotis que celui qui pratique la mise à disposition illicite de travailleurs, même en cas de présentation d'une autorisation de location de services. (= disparition de la "solution du parachute").

7 Interdiction de la mise à disposition en chaîne §1 al. 1 AÜG
La loi prévoit toujours la première normalisation de l'interdiction de ce que l'on appelle la mise à disposition en chaîne. Depuis toujours, l'Agence fédérale pour l'emploi a considéré qu'il n'était pas permis de sous-traiter des travailleurs intérimaires. Il n'existait toutefois aucune disposition légale à ce sujet, de sorte que l'agence fédérale ne pouvait pratiquement pas sanctionner les infractions à la mise à disposition en chaîne.

Désormais, il est expressément prévu que la mise à disposition de travailleurs intérimaires ne sera autorisée que s'il existe une relation de travail entre le "prêteur" et le travailleur intérimaire. Le non-respect de cette interdiction de mise à disposition en chaîne peut être sanctionné par une amende de 30.000 euros par cas.

8 Interdiction de recourir à des briseurs de grève §11 al. 5
Jusqu'à présent, l'AÜG a seulement donné à un travailleur intérimaire le droit de refuser de travailler en cas de grève dans son entreprise utilisatrice. Le travailleur intérimaire ne devrait pas avoir à agir en tant que briseur de grève.

L'"interdiction des briseurs de grève" a été mise en œuvre dans les conventions collectives de l'iGZ et du BAP au cours des dernières négociations collectives. Ainsi, il est d'ores et déjà interdit aux agences d'intérim appliquant les conventions collectives iGZ ou BAP d'utiliser des travailleurs intérimaires comme briseurs de grève.

9 Changements dans le domaine de la cogestion
Les travailleurs intérimaires sont pris en compte dans le calcul du nombre de membres du comité d'entreprise dans l'entreprise cliente, ce qui peut avoir un impact sur la taille du comité d'entreprise et le nombre de membres du comité d'entreprise détachés. La loi sur l'organisation des entreprises et la loi sur la cogestion contiennent toutes deux des seuils selon lesquels, par exemple, la taille des représentants du personnel dépend du nombre de travailleurs. Dans ce cas, la loi prévoit que les travailleurs temporaires sont pris en compte. C'est ce que le BAG avait déjà décidé auparavant pour différents seuils (BAG, décision du 13 mars 2013 - 7 ABR 69/11 sur le § 9 BetrVG et plus récemment sur la cogestion d'entreprise BAG, décision du 4 novembre 2015 - 7 ABR 42/13).

D'autres modifications de la loi sur la constitution des entreprises clarifient les droits à l'information du comité d'entreprise dans l'entreprise cliente.

Ainsi, conformément à l'article 80, paragraphe 2, de la BetrVG, le comité d'entreprise doit être informé des interventions de personnel tiers et de leurs bases contractuelles. C'est pourquoi il faudra sans doute présenter l'AÜV dans les passages qui touchent aux questions de cogestion. Conformément au § 92 de la BetrVG, le comité d'entreprise doit être informé de la mesure dans laquelle il est prévu d'effectuer à l'avenir les tâches dans l'entreprise avec ses propres travailleurs ou avec du personnel tiers. Il s'agit ici uniquement d'une clarification linguistique, car le BAG a déjà compris le droit à l'information selon le § 92 BetrVG dans ce sens.

10 Résumé des modifications

• Il existe une durée maximale de mise à disposition de 18 mois.
• Des dérogations à la durée maximale légale de mise à disposition sont possibles par des conventions collectives des branches clientes ou des accords d'entreprise conclus sur la base de telles conventions collectives.
• L'AÜV doit être désigné comme tel avant le début de la mission.
• L'agence de travail temporaire et le client doivent désigner nommément le travailleur intérimaire avant la mise à disposition.
• Le travailleur intérimaire doit être informé avant chaque mission qu'il sera "intérimaire".
• Tout travailleur intérimaire dont la mission chez le client dure plus de 9 mois doit être rémunéré comme un travailleur régulier comparable.
• Les périodes de mission antérieures au 1er avril 2017, tant en ce qui concerne la durée maximale de mise à disposition que le droit à la rémunération comparable, ne sont pas prises en compte.
• Le recours à des travailleurs intérimaires dans des entreprises en grève sera interdit par la loi.
• Le prêt de main-d'œuvre en chaîne sera interdit par la loi.